La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 2 avril 2025 (n° 24-11.728), que le non-respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail en faveur d’un salarié handicapé constitue un indice de discrimination. Une décision marquante qui renforce la vigilance requise autour de l’aménagement raisonnable des conditions de travail.

Une recommandation médicale ignorée par l’employeur

Une salariée en contrat à durée déterminée, reconnue comme travailleuse handicapée, se voit prescrire par le médecin du travail l’usage d’un siège ergonomique adapté à son poste. L’employeur refuse d’acquérir ce matériel, invoquant la proximité de l’échéance du contrat. Il apparaît pourtant qu’un siège similaire a été mis à disposition d’une autre salariée. S’estimant discriminée, la salariée engage une action judiciaire pour obtenir réparation.

Une erreur d’appréciation par les juges d’appel

La cour d’appel déboute la salariée, estimant que le non-respect des recommandations médicales constitue une simple violation du contrat de travail, sans lien établi avec une discrimination. La Cour de cassation censure cette position : elle considère que ce refus, même implicite, d’appliquer des aménagements raisonnables recommandés par le médecin du travail constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap.

Un cadre probatoire strict et équilibré

En matière de discrimination liée au handicap, le mécanisme probatoire repose sur deux étapes : d’abord, le salarié doit présenter des éléments laissant présumer une discrimination, comme l’absence d’aménagement du poste ; ensuite, l’employeur doit prouver que son refus repose sur des motifs objectifs, tels qu’une impossibilité matérielle ou une charge disproportionnée pour l’entreprise. En l’espèce, aucun élément objectif n’a été avancé pour justifier le refus de l’équipement.
 
Cet arrêt constitue un rappel fort : la mise en œuvre des recommandations du médecin du travail pour les salariés en situation de handicap n’est pas une option, mais une obligation inscrite dans le cadre du principe de non-discrimination. L’inaction ou le refus injustifié d’aménagement peut suffire à faire présumer une discrimination, exposant l'employeur à des sanctions financières et à une atteinte à sa réputation sociale.
 
Source : Cass. soc., 2 avr. 2025, n° 24-11.728, B